harcèlement moral

 

DISPOSITIONS LEGISLATIVES, RECOURS POSSIBLES

Tout d’abord, avant d’envisager un quelconque recours, rien ne vaut la consultation d’un expert (association , avocat, conseiller juridique…) pour faire utilement le point sur la situation et sur les chances de succès lors d’un éventuel contentieux.
Ensuite, il nous paraît important de faire la remarque suivante : si un recours judiciaire semble parfois la seule issue à une situation douloureuse (faute de réaction adaptée du pouvoir hiérarchique), il faut garder en tête qu’une procédure est longue, coûteuse, et son issue reste aujourd’hui très aléatoire dans les cas de harcèlement moral. Si un succès est de nature à apporter réconfort, justice et réparation aux victimes, à l’inverse un échec augmentera et fera perdurer le traumatisme. C’est pourquoi de tels recours ne doivent pas être envisagés à la légère, et doivent être soumis à l’avis éclairé des experts, notamment les avocats spécialistes du droit social, du droit administratif, ou du droit pénal.

Les textes applicables en matière de harcèlement moral sont divers : loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et la sécurité dans la fonction publique, la partie « hygiène et sécurité » du Code du travail applicable à la fonction publique, la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, le Code pénal (notamment les dispositions relatives aux atteintes à la personne humaine), et le Code civil (dispositions relatives à la responsabilité civile, et à la réparation des fautes ayant entraîné des dommages).

Dans le cadre du lieu de travail

Rappelons que tous les employeurs ont l’obligation de prendre toute mesure pour préserver la santé physique et mentale de leurs salariés. L’Etat n’échappe pas à cette règle (art R. 230 – 2 du code du travail). Pour ce faire, ils ont plusieurs outils à leur disposition : document unique sur les risques professionnels (pour la prévention), sanctions disciplinaires en cas de faute, réunions du CHS…
Dans le cas de la fonction publique, le décret n° 82-453 art 5–2, , prévoit que les inspecteurs d’hygiène et de sécurité peuvent proposer « toute mesure (…) de nature à améliorer l’hygiène et la sécurité du travail et la prévention des risques professionnels » (la notion de risque professionnel inclut le harcèlement).
Un premier recours à envisager est donc d’alerter les représentants du personnel siégeant au CHS, et les inspecteurs chargés de l’hygiène et de la sécurité.

En ce qui concerne la médiation, celle-ci n’est prévue que pour les salariés relevant du Code du travail, ce que nous ne pouvons que déplorer : les différences instituées entre droit du travail et droit de la fonction publique ne correspondent absolument pas à la réalité. En effet, les situations de harcèlement moral sont identiques dans les deux secteurs.

Certaines dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité sont applicables. Le droit de retrait prévoit que tout salarié peut se retirer d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent ; sa mise en œuvre nécessite seulement l’information de l’autorité administrative. Toutefois, en pratique, la notion de « danger grave et imminent » est plutôt entendue pour des situations de risque physique. En cas de harcèlement moral, il semble difficile de prouver l’imminence du danger pour la santé. Ce droit va de pair avec le droit d’alerte : tout salarié peut signaler un danger grave et imminent à l’autorité administrative, qui est dans ce cas obligée de procéder à une enquête immédiate.

Le décret du 28 mai 82 prévoit en outre dans son article 5-5, « dans le cas d’une situation de travail présentant un risque grave pour la santé ou la sécurité des agents », un recours à l’inspection du travail. Même si la procédure imposée est lourde et quelque peu illusoire !

Il est en outre indispensable, au sein même de la situation de travail, de recourir aux services de médecine de prévention : ceux-ci sont les mieux placés pour juger de la dangerosité d’une situation pour la santé d’une personne, et ils peuvent, à partir de leurs observations, faire connaître l’existence d’une ambiance de travail délétère auprès de l’autorité administrative. Ils sont également susceptibles de préconiser des aménagements du poste de travail, voire de prononcer l’inadéquation entre le poste de travail et la santé de l’agent. Enfin, ils sont à même de conseiller la personne en difficulté en matière de prise en charge médicale.

Rappelons enfin que l’administration a le devoir d’appliquer en son sein les règles édictées par les textes législatifs et réglementaires. En particulier, elle doit sanctionner les fautes commises par les agents, et leur appliquer les procédures et sanctions disciplinaires prévues. Faute d’exercice de cette responsabilité, les victimes se voient trop souvent contraintes à envisager un recours judiciaire.

Dans le cadre d’une prévention placée très en amont des situations problématiques, la CFDT-Culture a participé activement au groupe « Souffrance au travail » du Ministère de la Culture (dont les travaux se sont déroulés entre mai 2002 et septembre 2003). Ce groupe a remis de nombreuses préconisations ; parmi celles-ci, notons :
- l’instauration du dialogue le plus constructif et le plus régulier possible, avec les acteurs sociaux, médicaux et administratifs ; ce dialogue implique la mise en place d’un travail en réseau entre les différents intervenants, pour une meilleure coordination des objectifs et des moyens
- la mise en place ou le renforcement de formations au management (nous entendons par là un « encadrement humain et responsable » et non pas un mode de management « guerrier »), aux règles d’hygiène et de sécurité, aux droits et obligations des agents publics
- le rappel et la clarification des règles, des recours et relais existants ; la clarification des niveaux hiérarchiques et des missions et responsabilités des uns et des autres

La loi

Sont répréhensibles au sens de la loi de modernisation sociale (partie modifiant le Code pénal) : les agissements de harcèlement moral ; et les agissements visant à sanctionner une personne ayant refusé de subir de tels agissements ou ayant témoigné de tels agissements.

Au sens du Code pénal, le harcèlement moral est désormais un délit. Comme tel il est soumis à un délai de prescription de trois ans. En cas de recours auprès d’un tribunal pénal, il faut savoir que :
- l’action est menée contre une personne physique, si l’on estime que celle-ci a commis une faute personnelle grave et détachable de l’exercice de ses fonctions professionnelles
- la charge de la preuve incombe officiellement au ministère public (procureur) ; toutefois, la partie plaignante se doit de constituer un dossier suffisamment nourri (système de la preuve libre : écrits, témoignages, tout fait ou acte de nature à établir des indices constitutifs de harcèlement moral) pour obtenir l’ouverture d’une enquête judiciaire
- les sanctions applicables sont, pour le harcèlement moral : un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende, plus éventuellement des dommages et intérêts pour la victime
- d’autres dispositions plus générales existent en droit pénal, concernant les actes de violence préméditée, les injures, la diffamation, les agressions… Ces dispositions peuvent être une piste intéressante dans les cas où celles sur le harcèlement moral ne sont pas applicables (quand les faits sont prescrits, notamment), ou quand le harcèlement a pris principalement la forme d’un autre délit (il sera plus facile dans ce cas d’invoquer auprès d’un juge le texte spécifique)

Un recours peut aussi être envisagé auprès du tribunal administratif : il s’agira principalement de recours en annulation visant les décisions administratives, notamment celles constitutives de harcèlement moral, d’un recours pour défaut de protection au cas où l’administration aurait eu connaissance des agissements et n’aurait pris aucune mesure pour les faire cesser, ou d’un recours pour non application des dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité.
Dans ce cas, le recours est mené contre l’autorité administrative, et non contre une personne en particulier, partant du principe que l’employeur est responsable des infractions commises par ses salariés dans l’exercice de leurs fonctions. La charge de la preuve (libre) incombe au plaignant.
Cependant les tribunaux administratifs se montrent encore très timorés à sanctionner ce type de faute. A noter toutefois une jurisprudence récente (Tribunal administratif de Lyon, 11 décembre 2003) qui statue que « les vexations auxquelles le requérant a été exposé et l'indifférence de l'administration sont constitutives, dans les circonstances de l'espèce, d'une faute de nature à engager la responsabilité de l'Etat », alors même que la même personne avait été déboutée d’une plainte pénale ; dans cette affaire, le représentant de l’Etat avait eu connaissance des faits, mais n’avait pas mis en œuvre la protection qu’il devait à l’agent : l’Etat (via son représentant) a été condamné sur la base d’une faute condamnable.

Enfin, rappelons des dispositions du Code civil qui pourraient être appliquées en la matière. Il s’agit des actions en responsabilité (articles 1382 et suivants) : il s’agit de demander auprès d’un tribunal civil la réparation (financière) d’une faute. Les conditions sont les suivantes : apporter la preuve de l’existence d’une faute (preuve écrite) et l’existence de dommages (notamment sur la santé), et établir le lien de causalité entre la faute et le dommage.
Cette procédure est plus simple à mettre en œuvre, et moins coûteuse, mais plus aléatoire car le tribunal sera plus exigeant sur la nature et la force des preuves apportées.